43%员工不懂AI！企业想数码转型？成败关键全看“中阶主管”表现
2022 年生成式 AI 崛起后，几乎渗透到每个工作流程，从邮件回复、简报制作到文案产出等，都能借助相关工具，奇怪的是，未见每个员工都善用工作，改善效率，例如每天还是花 15 分钟回复信件、简报仍旧自行排版等。
据万宝华（ManpowerGroup）“2024台湾劳动力趋势调查”显示，高达 43% 的企业反映“员工缺乏有效使用 AI 的技能”，成为企业推动 AI 转型的主要障碍。
尽管，在调查中，有 74% 台湾雇主认为 AI 将为企业带来正面效益、64% 中高阶主管对 AI 持乐观态度，但几乎所有组织在汇入过程中都遭遇困难。
针对如何提升员工 AI 技能这项管理课题，《经理人月刊》特别专访全球 50 大管理思想家之一的汤玛斯・查莫洛—普雷谬齐克（Tomas Chamorro-Premuzic）博士，探讨相关挑战与解决方案。
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重新评估选才方式、资源分配，增加中阶主管影响力
面对 AI 转型的挑战，汤玛斯指出，中阶主管是最关键的一群人，因为他们是企业内部沟通的桥梁，向下组织团队，向上将问题反馈给高层主管，要让组织适应 AI 时代，需要他们带动团队。
不过，在企业中，中阶主管是最容易被忽略的一群，人们倾向把焦点放在基层员工与高阶主管。
这样的状况不难想像，比如说，在一场专案检讨会，负责执行的员工，会因为表现杰出受到鼓励。高阶主管也容易受到关注，因为他们经常被媒体描绘成“了不起的领袖”，在这些情境里，中阶主管却往往缺席，成为“被遗忘的中层”。
汤玛斯建议企业，可以关注中阶主管的升迁评估方式与资源分配。
在升迁部分，他指出企业在选拔人选会有一些盲点，像是根据工作能力与产出效率升迁，但有杰出表现的工作者，不一定是好的领导者，反而可能因此抑制部属发展，例如优秀却缺乏同理心，让团队感受不到支持。
“软实力反而更重要！”汤玛斯点出，在多变动的世代，主管如何带领团队接受从未有过的挑战（例如疫情）、快速学习，成为关键。
因此，在评估人选时，应将以下三个个特质纳入考量：
1. 学习能力：能快速理解新知识、适应变化，并掌握解决问题的方法
2. 人际互动能力，能和别人创建关系，管理他人，也管理好自己的情绪与行为，让团队协作更顺利。
3. 工作动力：愿意努力，持续专注于目标，不轻易放弃。
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创造共识与文化，为团队创建安全感，更愿意尝试 AI 工具
要让组织提升 AI 技能，除了花更多心力培养中阶主管外，中阶主管自身的管理方式，也需要调整。
汤玛斯点出几个，企业因为汇入 AI 而面临的问题，第一个是主管与员工之间，对使用 AI 工具没有一致共识，导致员工不敢让主管知道，自己有使用 AI 工具，担心效率提升，会被派更多工作。
针对这样的问题，企业可以订出对于员工自行使用 AI 工具的规范，包含哪些可用、需要注意哪些地方（因为有些资料可能错误、有著作权问题）。汤玛斯建议，主管要着重在衡量成果，而非员工投入多少时间工作，当员工效率变好，应给予鼓励，并提出诱因，让他们利用节省下来的时间去进修，才能创造正向循环。
另外，员工会担心被 AI 取代，主管可以创建尝试 AI 工具的文化，并协助员工发展自身的独特性，增加他们的安全感。
例如在每周会议保留 AI 分享时间，主管先带头做起，分享自身使用 AI 工具的经验（无论失败或成功都可以），创造一种全员尝试 AI 工具的氛围。
此外，主管也可以鼓励员工，在使用 AI 工具时，加入自己的独特性，比方说，用 ChatGPT 写文章，要再加上自己的观点，或试着辨别它写的哪里可以改进、有错误等。借由创造独特性、开放的企业文化、以及与员工达到对工具使用的共识，让他们更愿意尝试，而企业也要支持中阶主管，使推动 AI 的力量一层层传递下去。
汤玛斯・查莫洛—普雷谬齐克（Tomas Chamorro-Premuzic）
汤玛斯是伦敦大学学院（University College London）和哥伦比亚大学（Columbia University）商业心理学教授，也是万宝华集团创新长。从心理学出发，他专注于研究人才管理、职场发展，曾在 2019 年出书《为甚么我们总是选到不适任的男性当领导人》，点出职场以无意识偏见选才的问题，被《金融时报》（Financial Times）选为月度商业书籍，2023 年再出版《我，人类》探讨 AI 对人类的影响，入选 2023 年 Thinkers50 最佳管理新书名单。
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