进步｜盖茨每天读500页书　他有蚀给公司吗？“做凸”未必是蚀底

美国一位大学毕业生史考特．奥尼尔（Scott O’neil）1992 年担任新泽西篮网队（2012年搬迁至纽约改为布鲁克林篮网队）的行销助理，他的职责是记录文件、影印、跑腿，是很初阶的工作，内容、薪水都跟工读生差不了多少。

有一回，办公室的影印机故障，大家都在想还有哪里可以影印，奥尼尔却卷起袖子尝试自行修理，整只手臂沾满碳粉。这一幕被篮网队的管理层撞见，发现这位年轻人很积极，直接升他为广告行销人员。

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升迁后，奥尼尔的目标是签下大赞助商，但他尚未具备专业技能，便请求待在资深销售主管的身边，贴身学习一周。这个点子被同事嘲笑很愚蠢，但奥尼尔说，“如果我不这么做，在主管办公室外偷学会更奇怪。”

《关键决胜力》指出，问路比找路快，吸取前人智慧，是很明智的做法。尤其是碰到技术性的问题，都应该积极发问，才能迅速成长。

奥尼尔的积极换来快速成长，很快拿下大案子。2013 年就被延揽至费城 76 人队担任行政总裁，签下第一个球衣联名合约，到了 2019 年，他成功使 76 人队的广告收入增加 7 倍，该年的主场观众入场数、会员数都是 NBA 全联盟最高。

奥尼尔的故事，彰显出一个概念，能创造复利的工作者，他们追求的不只是“尽本分”，而要想办法“做更多其他的事情”。《关键决胜力》补充，这就好比产品经理只想着把产品做出来订单；业务经理只考虑如何拿到订单；但身为总经理，他的思维却是解决各部门问题，综合拟定最佳策略。

组织内有 3 种人，其中一种成就最高

奥尼尔的故事，记叙在《影响力习惯》这本书里，作者莉兹．怀斯曼（Liz Wiseman），解释组织内有 3 种型别的人，分别是高影响力贡献者（展现超群价值、高影响性）、一般贡献者（工作表现不错，但没有特别好）、低贡献者（没有表现出应有能力）。

高影响力贡献者，他们就好比运动场上的明星球员，能替团队做出重大奉献，也会是最有成就的人。

像奥尼尔一样的高影响力贡献者有几项特质，愿意面对棘手的情况、前所未有的挑战；当有跨部门任务或不明确的工作界线，他们会主动承担；要求自己不断进步、增加个人能力。相较之下，一般工作者遇到新问题，容易害怕与逃避，只想恪守本分，不愿意积极求变，尝试各种可能。

长期来看，高影响力贡献者更有机会创建个人声誉，在工作上处理困难事务，形成一个正循环，“他们以正确的方式做事，获得更多经验，迅速成长。”怀斯曼说，这种循环就是复利的效果，每次都多做一点点，来累积成功动能。

想成为高影响力贡献者，只要每件事多做 10%

想成为高影响力贡献者，可以从一个基本的态度着手。“我们不可能所有事情都做得很棒，其实每件事只要多做 10% 就好。”微软大中华区前副总裁蔡恩全在《高效经理人的管理备忘录》形容，在职场上只要把事情多做 10%，7 次之后（1.1 的 7 次方是 1.94）也就多了近一倍成功的机会。

他的原则是提早把事情做好，像是蔡恩全在惠普（HP）当工程师时，要去美国受训，他把该读的书先拿到手，在台湾先念完，在美国的3个月训练，每次考试几乎都是第一名。

这其实就是复利的效果。《复利效应》指出，如果你能做出小又聪明的选择，慢慢累积之后，就能取得巨大的收获。这个概念能适用在个人成就上，培养出越好的小习惯，越有机会创造大的影响力。

微软（Microsoft）共同创办人比尔．盖茨（Bill Gates）说过，人们总是高估未来2年会发生的改变，低估了未来 10 年将发生的。如果能意识到未来的重要性，就更能把复利的观念放在心中。因此，他每天都会看 500 页的书，持续吸收知识。

当然，在奋进的过程中，难免也会出现逆反心理（reversal mind），类似“我为甚么要这么努力，只是增加自己的工作量”等情绪。这时候要保持成长心态，相信能力可以后天培养，这么想，就容易从“工作增加”转为“任务越多，越有学习机会，对自己越有帮助”的正向思考。

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